HR-szótár melósoknak: az outplacement és társai
szerk. 2006. február 02. 13:03, utolsó frissítés: 10:48Végy mély lélegzetet. Fújd ki. #b#Ordíts.#/b# Megteheted. A „human resource manager” viszont nem.
Előfordulhat több rangfokozatban és fajtában, lehet a céged által megbízott független tanácsadó vagy „beépített ember”. Mítoszok keringenek róla, miszerint ő a szürke eminenciás, akiről senki nem tudja, voltaképpen mit csinál, közben lehet, hogy ő irányítja az egész vállalatot.
Csendes, halkszavú, meghallgatja a problémáid. Bízol benne, mert valószínűleg vele találkoztál először a cégnél a portáson kívül, amikor állásinterjúra jöttél. „Rendes ember” – gondolod magadban, miközben alkalmassági (pszichometrikus) teszteket végeztet veled.
A human resource manager (HR-mumus) mítosza: kiismerni nem lehet, hiszen akkor már nem is igazi HR-es.
Mumus vagy sem, a személyzetis személye gyanús, főleg azon alkalmazottak szemében, akiknek volt már egy-két negatív tapasztalatuk (és akiken már elhatalmasodott a neheztelés). Tény: szükség van azoknak a munkájára, akik mások munkáját értékelik ki. Az ideológia, amelynek nevében ezt teszik: a hatékonyság és profit növelése.
Bár Romániában nem igazán szokás – főleg a kisvállalatoknál – külön HR-szakembert alkalmazni, a feladatot valaki elvégzi. Lehet, hogy nem profi, előre eltervezett és racionális módon, hanem amatőr kapkodással körítve.
Általában a közvetlen felettes vagy egy „kisebb főnök” tölti be ezt a szerepet, de ez nem törvényszerű: még mindig vannak a céghierarchia csúcsán olyanok, akik mindig mindent kézben akarnak tartani, és mindent maguk csinálnak. Az egyszerűség kedvéért őket is HR-eseknek nevezzük.
Mindenképp érdemes ismerni néhány kifejezést, amit a HR használ – hiszen fogalmainak, nyelvezetének elsajátítása már egy lépés a HR-es gondolkodásmód megismerése felé (vagyis éljen a tudomány, mely hat, alkot és nyomorba dönt).
Adhocrácia – alkalmi struktúra, amelyet az innováció előmozdítására hoznak létre, összetett és dinamikus környezetben működik.
Ugyanez emberi nyelven: mélyvíz, úszni nem tudsz, úszógumi nincs. Saját kreativitásodra vagy bízva, zárójelbe tevődnek még a hatalmi struktúrák is, nincs kapaszkodó. Különböző munkaerő-, személyiségtípusok másképpen reagálnak e szituációra – van, akit ösztönöz, van, akit megrémít.
Bárhogy viselkedsz, jusson eszedbe: valaki megfigyeli a reakcióidat, és kiértékel. Fapados változata: elveszik a villanyt, kiég a monitorod, nincs fűtés – mégis: dolgozz, és oldd meg a problémát.
Exit interview – a kilépés során alkalmazott interjú, mely a kilépés és elégedettség/elégedetlenség okait vizsgálja.
Kellemetlen feladat, de elégtételt is hozhat mindkét fél számára. Az az alkalmazott, aki felmondott, megkönnyebbülten és felszabadultan elbeszélgethet a HR-rel, mintegy visszatekint és lezárja karrierjének e korszakát. A HR bizonyos értelemben saját kudarcaként fogja fel az illető távozását, sőt, lehet, a vezetőség is ezt gondolja. Ha ezt nem is mutatja, mindenképp pozitívan hat, ha vádaskodások és neheztelés nélkül távozunk. Vagy: nyelvet kinyújtani, és ná-náná-náná…
Fluktuáció – az adott időszakon belül a vállalatnál a megszűnt munkaviszonyok számát megjelölő, százalékos arányban kifejezett érték.
Szép gyűjtőfogalom a nyugdíjba vonultak, öngyilkosok, felmondottak és elbocsátottak pillanatnyi arányának kifejezésére.
Follow-up – pl. személyzeti tanácsadásban az elhelyezés után következő jelölt-tanácsadó viszony, folyamatos kapcsolattartás)
Ez az, ami jó esetben csak azzal jár, hogy néha perzsára hívnak kávézni vagy piálni, és végig kell hallgatni a vállalat jó működéséről, a fogaskerekek szerepéről és a mi nélkülözhetetlenségünkről szóló értekezést. Rosszabb, ha a folyamatos kapcsolattartás már a munkánkban is akadályoz: napi negyven figyelmeztető e-mail nem biztos, hogy növeli a feladatmegoldási hatékonyságunkat.
Interjú – a kiválasztás egyik lépése, amely során a rendelkezésre álló emberi erőforrás állás iránti érdeklődését mérjük kérdésekkel.
A kérdések megválaszolásánál tartsuk szem előtt: nem az a fontos, mit mondunk. Ha előzőleg megközelítő infókat szereztünk arról, mit akarnak a cégnél hallani – vagyis hogy mi lesz a döntő szempont az új alkalmazott kiválasztásánál –, akkor mi irányítunk. Ha csak kérdésekre válaszolunk, akkor nem.
Létszámtervezés (staff planning) – az emberi erőforrás menedzsment feladata, amely a vállalaton belüli létszám kialakítására vonatkozik bizonyos időintervallumon belül.
Ez létszámcsökkenést, vagy ritkább esetben bővítést jelent. Tudjuk meg az intervallumot – az azt jelenti, felkészülhetünk, van időnk arra, hogy egyrészt eltereljük magunkról a figyelmet, személyünket nélkülözhetetlenné tegyük, nehogy mi legyünk “out of plan”. Másrészt, ha bővítésről van szó, az általában a vezető pozíciók számának növekedésével is jár, ezért lessük ugrásra készen az alkalmat, hogy bebizonyítsuk: a lkalmasak és felkészültek vagyunk az előléptetésre.
Mobilitás – állásváltoztatásra irányuló hajlandóság, földrajzi, vízszintes vagy függőleges irányú elmozdulás.
Ha valakiben mobilitásra való hajlamot fedeznek fel, az megbélyegezett lesz. Ha már úgyis kiderült valakiről, hogy valóban fel akar mondani, mi is vessük rá az x-edik követ. Ha mi akarunk felmondani, ezt az infót tartsuk a lehető legnagyobb titokban.
Motivációs rendszer – a munkatársak hatékony munkájának és teljesítőképességének, lelkesedésének, eredményességének és elégedettségének növelésére szolgáló eszközöket foglalja magában.
Pl. protokollvacsorák, cafetaria-rendszer, vagyis mindenféle kis juttatás, amivel a cég kedveskedik az alkalmazottaknak. Nem biztos, hogy egy ajándékba kapott “Hogyan legyünk hatékony munkaerők” kézikönyv megteszi.
Munkaerő-tervezés (manpower planning/job design) – fő célja a megfelelő számú és összetételű munkaerő biztosítása a megfelelő munkakörbe a kellő időre.
A létszámtervezés pozitív változatának velejárója. Bővítést jelent, új kollégákat, expanziót, változást: az ugrásra kész állapot arra is vonatkozik, hogy ilyenkor beajánlhatjuk legjobb barátunkat vagy barátnőnket, azzal érvelve: a fejvadász cég szolgáltatásai sokba kerülnek.
Munkakör gazdagítás (job enrichment) – hosszú távú stratégiai megoldás a munkaköri rotáció és bővítés lehetőségére, meglehetősen eltérő feladatokat csoportosít egy-egy munkakörbe.
Ha minket érint, sokkal több és fárasztóbb munkánk lesz. Ha viszont másokat, még reménykedhetünk abban, hogy hátha a mi feladatainkból is rásóznak az illetőkre néhányat.
Outplacement – a foglalkoztatási struktúra átalakítása miatt létszámleépítésbe kezdő vállalatok a leépítendő célcsoportnak karriererősítő tréningeket szerveznek.
Tiszta: akit tréningre hívnak, az megszívta. Ha benne vagyunk a csoportban, sunyizzunk el, felejtsünk el elmenni, egyszerűen ne vegyünk tudomást arról, hogy karriererősítés címén elbocsátanak. Hátha beválik.
Ösztönzés-menedzsment (motivation management) – a szervezet céljainak elérését biztosítja azáltal, hogy a dolgozókat motiválja, ösztönzi a munkaidő ledolgozására, képességeik hatékony felhasználására.
A follow-up háttérideológiája. Megbeszélik velünk, mi az, ami nekünk (és a vállalatnak) a legjobb. Ha ez a kettő egybeesik, ez az ideális állapot, legalábbis HR-esünk szerint.
A lelkünkre beszélve elmondja, miért nem jó, hogy a nyolcórás munkaidő felét netezéssel és e-mailezgetéssel töltöttük. Hiába magyarázzuk, hogy végig a projektünkön dolgoztunk, elnéző mosollyal dől hátra székében, és fuvolázó hangon közli: “akkor lassan dolgozol. Próbálj javítani a hatékonyságodon.” És kézikönyveket ad, sőt beírat egy tanfolyamra….
A szakkifejezések dőlt betűs magyarázatainak forrása: www.hrportal.hu
Ha tetszett a cikk, lájkold a Transindexet!